La responsabilidad social empresarial -RSE- un enfoque básico de implementación en las microempresas del sector confección de ropa femenina en Medellín

Es denotable la importancia y el papel fundamental que juegan las microempresas en el ámbito económico y social de Colombia, en la actualidad existen 1.200.000 microempresas, que generan alrededor de 2,8 millones de empleos, y que además contribuyen con cerca del 20 por ciento de la producción total de bienes y servicios o Producto Interno Bruto (PIB) anual en Colombia. Sin embargo, se trata de un sector desatendido, al cual las entidades gubernamentales no le suministran el apoyo requerido. Es claro que un tema de enorme impacto a nivel empresarial, en una economía globalizada y totalmente cambiante, se refiere a la responsabilidad social empresarial que pasó de ser filantropía o mito a convertirse en una realidad imperante en cada una de las actividades desarrolladas por las empresas y sus diferentes grupos de interés, adoptando así mayor fuerza e interés el concepto social. Se halló que los directivos de las microempresas del sector de la confección de ropa femenina en Medellín interpretan la RSE como la responsabilidad que debe asumirse con respecto a los grupos de interés, pero en la práctica es diferente, ya que cada una de las actividades desarrolladas en este aspecto son totalmente empíricas y enfocadas solo a nivel interno de las mismas, descuidando de esta manera el cubrimiento de las expectativas de los demás grupos de interés. También se establece que hay desconocimiento frente al tema y aunque se reconoce que la RSE contribuye a la competitividad de las microempresas del sector y se realizan importantes esfuerzos en este sentido, no forma parte del plan estratégico de la organización

La consolidación de las prácticas de alto rendimiento de gestión de personas, una tarea prioritaria para el éxito de los sistemas de producción cíber-físicos en las medianas empresas españolas

Experts agree that cyber-physical production systems (CPPS), commonly known as lndustry 4.0 (14.0), have the potential to transform the business landscape through significant improvements in productivity. Those improvements come not only from process efficiency but, specially, from new business models. lmportant for this transformation potential is the fact that those improvements will be on top of the existing, significant, productivity differences between companies, which can make the gap between the leaders and followers potentially unbridgeable. This thesis shows that, in order to successfully cope with this digital disruption, medium-sized firms have to undertake, as a priority, the consolidation of high-performance people management practices. lt also brings evidence that, in the context of CPPS, time is a competitive variable more relevant than ever. Due to the special importance of accumulated learning in digitalization, there are not only very important advantages of being first but, companies that may consider 14.0 as a choice and not an imperative and, in consequence, may postpone its development, risk being left behind. Likewise, and to emphasize this sense of urgency, this thesis shows that the complexity associated with the implementation of 14.0 is high and that the process of doing so can properly be described as a "cultural transformation". Consequently, being a cultural transformation, a fact that inevitably requires time, and knowing that the process of consolidation of high-performance practices also requires time, it becomes an ever more important competitive variable. The urgency for medium-sized companies to start this journey cannot be over emphasized. From the perspective of the level of consolidation of those practices, Spanish medium-sized companies have, in general, a significant deficit, when compared to those of a good part of the OECD countries, usually their most direct competitors. In addition, they also have lower levels of digitization, making the challenge even bigger. This does not mean that there are not medium-sized companies with those high-performance practices consolidated or high levels of digitization but, in general, the average is low and dispersion high. The most relevant challenge of 14.0 does not come from the technological elements intrinsic to this digital disruption, but from the need to innovate in business processes. lt is not intended here to state that technology does not play an important role in lndustry 4.0, it does, but that technological complexity should not hide the fact that it is only a tool, a means toan end. This thesis is structured as follows: a) First, it is shown that there is an agreement in the fact that the expected impact of CPPS on productivity is not only very important, but transformative, disruptive. b) Second, by digging into what happened in other technological innovations that have had a transformative impact in the past, such as the alternate current motor and the information and communication technologies, it is shown that in both cases, there is agreement that their impact on productivity has materialized through innovation in processes and business models. c) Third, evidence is presented that for CPPS, the impact may be even bigger, because digitization seems to create a growing gap over time between winners and followers, generating a kind of virtuous cycle. d) Fourth, it is shown that there is consensus behind the cause of the wide dispersion of productivity and innovation levels: the dispersion in the level of implementation of high-performance people management practices. e) Fifth, evidence is presented that Spanish medium-sized firms are lagging behind in the level of implementation of high-performance people management practices as well as in digitization, when compared with those of the OECD countries. f) Finally, the proposals to be validated, the selected methodology, the results and conclusions are presented.Els experts coincideixen en que els sistemes de producció ciber-físics (CPPS), coneguts habitualment com a indústria 4.0 (14.0), tenen el potencial de transformar el panorama empresarial mitjançant millores substancials de la productivitat. Aquestes millores provenen no només de l'eficiència dels processos sinó de nous models de negoci. Quan es parla de potencial de transformació, s’està pensant en una verdadera disrupció, donat que aquestes millores s'afegiran a les ja existents i molt significatives diferencies de productivitat entre empreses, el que pot fer que la diferencia entre líders i seguidors sigui potencialment insalvable. Aquesta tesi mostra que, per fer front amb èxit a aquesta disrupció digital, les mitjanes empreses industrials han d'emprendre, com a prioritat, la consolidació de les practiques d'alt rendiment de gestió de persones. També presenta evidencies de que, en el context dels CPPS, el temps és una variable competitiva més rellevant que mai. Degut a l'especial importància de l'aprenentatge acumulat en la digitalització, no només hi ha avantatges molt importants de ser primer, sinó que les empreses que considerin la 14.0 com una elecció i no un imperatiu i ajornin el seu desenvolupament, poden quedar totalment despenjades en la carrera competitiva. Així mateix, i per emfatitzar aquesta sensació d’urgència, també es presenta que la complexitat associada a la implementació dels CPPS és elevada i que el procés per fer-ho es pot descriure adequadament com una "transformació cultural". En conseqüència, al ser una transformació cultural un fet que inevitablement implica temps, que el procés de consolidació de practiques d' alt rendiment es lent i, essent el temps una variable competitiva més important que mai, la urgència per començar aquest viatge no es pot recalcar prou. Des de la perspectiva del nivell de les pràctiques d'alt rendiment de gestió de persones, les mitjanes empreses espanyoles, en general, presenten un dèficit important, en comparació amb les de bona part dels països de IOCDE. A més, també tenen nivells de digitalització més baixos. El desafiament més rellevant de la 14.0 no prové dels elements tecnològics intrínsecs sinó de la necessitat d'innovar en processos de negoci. En cap cas es pretén afirmar que la tecnologia no té un paper molt important en els CPPS, sinó que la complexitat tecnològica no ha d'amagar el fet que només és un mitja per aconseguir un fi. Aquesta tesi s'estructura de la següent manera: a) En primer lloc, es comprova a partir d'un panell d'experts que hi ha un acord ampli en que !'impacte esperat dels CPPS sobre la productivitat no només és molt important, sinó transformador i disruptiu. b) En segon lloc, aprofundint en el que va passar en altres innovacions tecnològiques passades que també han tingut un impacte transformador, com ara el motor de corrent altern i les tecnologies de la informació i la comunicació, es comprova que, en ambdós casos, hi ha un acord que el seu impacte sobre la productivitat es materialitza a través de la innovació en processos i models de negoci. e) En tercer lloc, es presenta evidencia que, per a els CPPS, l'impacte pot ser encara més gran, perquè la digitalització crea diferencials creixents en el temps entre guanyadors i seguidors. d) En quart lloc, es comprova que hi ha consens darrere de la causa de l'amplia dispersió dels nivells de productivitat i innovació: la dispersió en el nivell d'implementació de pràctiques de gestió de persones d'alt rendiment. e) En cinquè lloc, es mostra que les empreses mitjanes espanyoles estan endarrerides en la implantació de les practiques d'alt rendiment com en digitalització. f) Finalment, s'introdueixen les propostes, es selecciona la metodologia de validació i es presenten els resultats i les conclusions

Estrategias organizacionales para incentivar la competitividad y productividad de las empresas famliares de Guayaquil.

Las empresas familiares representan un 82% en el Ecuador y un pilar fundamental en la economía del país. La administración de este tipo de empresas es compleja ya que involucra decisiones en la familia que la mayoría se torna solo emocionales. Por otra parte, existe una falta de una correcta sucesión y su alto porcentaje de quiebra antes de pasar a la siguiente generación preocupa a la sociedad. El objetivo principal de este proyecto es el de analizar esta tipologías de empresas y con estrategias organizacionales incentivar a la competitividad y productividad. Para eso, se recopiló la información por medio de encuestas en donde se formularon ocho preguntas relevantes que permitió concluir que existe un verdadero reto en mejorar la relación de la empresa-familia, en crear indicadores de gestión para monitorear y verificar la competitividad y productividad, en que es difícil la administración de una empresa familiar y que uno de los errores más frecuentes es considerar que se puede administrar una empresa familiar como una no familiar.Family businesses represent an 82% in Ecuador and a fundamental pillar in the country's economy. The administration of these businesses is complex because it involves decisions in the family that most becomes just emotional. Moreover, there is a lack of proper succession and its high percentage of bankruptcy before moving on to the next generation concerns society. The main objective of this project is to analyze the types of business and organizational strategies to encourage competitiveness and productivity. For that, the information through surveys in which eight relevant questions that led to the conclusion that there is a real challenge in improving the relationship of the company-family, build management indicators to monitor and verify the competitiveness and productivity were formulated was collected, that it is difficult managing a family business and one of the most common mistakes is to consider that can manage a family business as an unfamiliar

Gestión de procesos empresariales orientada al desempeño de las organizaciones. Revisión sistemática

La gestión de proceso empresarial es un elemento vital para las empresas; sin embargo, no todas están aptas para su uso ya que no cuentan con la información necesaria para garantizar su aplicación. Se planteó como objetivo actualizar la información de la gestión del proceso empresarial orientada a contribuir a la mejora del desempeño en las organizaciones. Mediante una metodología de revisión sistemática, bajo un enfoque cualitativo, la muestra fue de 52 artículos indexados y de ello se tomó a 34 artículos seleccionados para reforzar la investigación de los enfoques. El resultado fue que el 48% de los estudios seleccionados fueron del año 2019 y solo el 13% del año 2021 considerándose los seis primeros meses; asimismo, se obtuvo un 65% en artículos relevantes bajo el sistema Scimago representado en Q1. Finalmente se concluyó que la aplicación de la GPE permite tener una perspectiva del camino de la información, de manera clara y ordenada para las actividades de una empresa; sin embargo, es una tarea trabajosa por el arduo detalle que requiere. Se recomienda que futuras investigaciones realicen estudios de las diferentes herramientas que se utilizan para cada tipo de empresa

Manual para buenos directivos de PYMES que quieren innovar: Empresas 2.0

Curs 2012-2013Estamos viviendo desde la entrada al siglo XXI una explosión acelerada de las tecnologías, de las TIC’s, las redes sociales en internet, etc. que están modificando enormemente los hábitos de consumo y los principios de la sociedad. A todo ello, hay que añadir la situación de crisis económica general que existe en el mundo, y que afecta enormemente a las empresas y al tejido empresarial de un país. En este entorno, las compañías deben basar sus estrategias en estar cerca del cliente y ser capaces de visualizar necesidades no cubiertas. Sobre todo, las empresas deben transformarse para crear organizaciones humanizadas capaces de generar innovación y adaptarse rápidamente a los nuevos entornos que van surgiendo. Para poder hacer frente a esta nueva situación las empresas deben poner en valor el talento de todas las personas que forman parte de la organización. El activo más importante y escaso, para poder desarrollar estrategias triunfadoras. El trabajo pretende resumir la situación actual para las empresas, recoger todas las ideas y nuevas tendencias que existen en cuanto a la gestión del talento, la organización del trabajo y la creación de estructuras que permitan innovar. A lo largo del trabajo se van desarrollando las diferentes herramientas, sistemas y disciplinas que están a disposición de las empresas para crear un entorno que favorezca la innovación, como camino para mantenerse en el mercado global.We are living from the entrance to the XXI century accelerated explosion of technologies, ICT's, online social networks, etc.. they are greatly changing consumer habits and the principles of society. To all this must be added the general economic crisis that exists in the world, and that greatly affects businesses and business fabric of a country. Nowadays, companies must do their strategies on being close to the customer and be able to visualize unmet needs. Above all, companies must become to create organizations capable of generating innovation humanized and adapt quickly to new environments as they arise. To cope with this new situation, companies need to focus on the talents of all the people who are part of the organization. The most important asset and little to develop winning strategies. The work aims to summarize the current situation for companies, collect all the ideas and trends that exist in terms of talent management, work organization and the creation of structures to innovate. Throughout the paper we are developing different tools, systems and disciplines that are available to companies to create an environment conducive to innovation as way to stay in the global market.Director/a: Jaume Miquel March Amengua

Creación y dirección de las entidades de la economía social. Teoría y práctica

El objetivo de este libro es abordar los aspectos más relevantes para la Creación y Dirección de Empresas o Entidades en el ámbito de la Economía Social. En concreto se expondrán las teorías del emprendimiento y el perfil del emprendedor social, los modelos de negocios orientados a la Economía Social, las habilidades directivas necesarias para dirigir este tipo de Entidades. También se desarrollaran las pautas necesarias para realizar un plan de negocio y de viabilidad empresarial. Así como, las estrategias de gobierno empresarial utilizadas en las Entidades de Economía Social. Para concluir, se estudiara el marco de las ayudas al fomento, difusión, formación e investigación de las Entidades de Economía Social (EES), sus diferentes estructuras organizativas, administrativas y financieras y su respaldo por parte de las administraciones públicas, siendo las sociedades laborales y cooperativas el núcleo más representativo de entidades donde se dirigen estas ayudas. Al final del libro se incluyen diversas prácticas y una colección de preguntas tipo test que abarcan todos los contenidos teóricos expuestos en el libro y las referencias bibliográficas más distinguidas. Este libro se ha elaborado para utilizarlo como manual de referencia y que sirva de base teórica para la impartición de la asignatura “Creación y Dirección de las Entidades de la Economía Social” del Máster Universitario en Dirección de Entidades de la Economía Social de la Universidad Politécnica de Cartagena (UPCT)

Relación del liderazgo con la productividad empresarial

In this globalized and changing world, achieving the maximum point of productivity is fundamental in companies, since this will allow them to stand out, to position themselves and to be the best option in front of their competition. In this sense, the main objective of this research is to analyze the relationship between leadership and business productivity. The methodology implies a non-experimental design with a qualitative descriptive level. The conclusion is that both the factors that influence the performance of a company, as well as the different ways to encourage and generate greater productivity in their employees, are some of the ways that are intended to make known and that from the perspective that some authors have stated, it is the company who must design plans or alternatives that allow their employees to collaborate. It is also emphasized that productivity is extremely important to achieve economic development of both the company and the country where it is located, which in turn will allow it to stand out from the competition. The leader must always be focused on the goals and visions of the company so that it is in line with the ideas of the personnel.En este mundo tan globalizado y cambiante, lograr el punto máximo de productividad es fundamental en las empresas ya que esto les permitirá, sobresalir, lograr posicionarse y ser la mejor opción frente a su competencia. En este sentido el objetivo principal de esta investigación es analizar la relación del liderazgo con la productividad empresarial. La metodología implica un diseño no experimental con nivel descriptivo cualitativo. Como conclusión se tiene que tanto los factores que influyen en el rendimiento de una empresa, como las diferentes formas para incentivar y generar una mayor productividad en sus empleados, son algunas de las formas que se pretenden dar a conocer y que desde la perspectiva que algunos autores han enunciado son las empresas quienes deben diseñar planes o alternativas que permitan a sus empleados colaborar. Igualmente se destaca que la productividad es sumamente importante para lograr un desarrollo económico tanto de la empresa como del país donde se encuentre, y que a su vez permitirá destacarse frente a la competencia. El líder debe estar siempre enfocado en las metas y visiones de la empresa de manera que esté a la par de las ideas presentes en el personal.En este mundo tan globalizado y cambiante, lograr el punto máximo de productividad es fundamental en las empresas ya que esto les permitirá, sobresalir, lograr posicionarse y ser la mejor opción frente a su competencia. En este sentido el objetivo principal de esta investigación es analizar la relación del liderazgo con la productividad empresarial. La metodología implica un diseño no experimental con nivel descriptivo cualitativo. Como conclusión se tiene que tanto los factores que influyen en el rendimiento de una empresa, como las diferentes formas para incentivar y generar una mayor productividad en sus empleados, son algunas de las formas que se pretenden dar a conocer y que desde la perspectiva que algunos autores han enunciado son las empresas quienes deben diseñar planes o alternativas que permitan a sus empleados colaborar. Igualmente se destaca que la productividad es sumamente importante para lograr un desarrollo económico tanto de la empresa como del país donde se encuentre, y que a su vez permitirá destacarse frente a la competencia. El líder debe estar siempre enfocado en las metas y visiones de la empresa de manera que esté a la par de las ideas presentes en el personal

La gestión humana en Colombia: características y tendencias de la práctica y de la investigación

El presente estudio de revisión abordade manera sintética las relacionesentre la modernización empresarialy la gestión humana en el país, sedescriben las características de lasáreas de gestión humana y de lasprácticas de recursos humanos, serealiza una descripción del mercadolaboral y las relaciones laborales enconcordancia con la gestión de losrecursos humanos, y por último seaborda la generación de conocimientoen Colombia, considerando las tresperspectivas más sobresalientes: lasociológica, la humanística y la estratégica,siendo desde esta últimade donde se vincula el área de gestiónhumana y sus prácticas al logro deobjetivos y metas estratégicas de laorganización, en consideración de susactivos intangibles como fuente deventaja competitiva sostenible.Modernización empresarial, mercadolaboral, relaciones laborales, gestión humana, gestión de recursos humanos,prácticas de recursos humanos.

Aspectos conceptuales sobre innovación y financiamiento: algunas reflexiones sobre el caso de México

75 páginas. Maestría en Economía.En este trabajo se analiza en términos conceptuales la naturaleza y los procesos de innovación por parte de las empresas con énfasis en los problemas de la gestión y el financiamiento, y con base en ello se desarrollan reflexiones sobre el caso de las pymes manufactureras innovadoras en México. El financiamiento es una barrera para la innovación de las empresas debido a su carácter riesgoso y costoso. La hipótesis es que existen problemas para el financiamiento a la innovación ante lo cual en México se implementan políticas de ayuda a las empresas, acotando el estudio a las pymes innovadoras manufactureras. Se concluye, para el caso de México, que las políticas aplicadas por el gobierno son correctas pero insuficientes para las necesidades de impulsar pymes innovadoras

Factores determinantes en la gestión de recursos humanos de la empresa Electronorte S.A. Chiclayo en la mejora de los procesos de incorporación de innovación tecnológica

Electronorte S.A. Chiclayo es una empresa de servicios que está continuamente buscando la excelencia y parte de ello lo hace a través de la innovación tecnológica. En este estudio se buscó identificar los factores determinantes en la gestión de recursos humanos en la mejora de los procesos de incorporación de innovación tecnológica. La presente investigación fue de tipo observacional y el nivel exploratorio fue de enfoque cualitativo, debido a que se pretende recopilar información sobre las opiniones de la alta dirección de la empresa respecto a los factores que se estiman podrían ser claves para la mejora de procesos de incorporación de innovación tecnológica. La población utilizada en el estudio comprendió a las personas claves de la organización y estuvo orientada a explorar que es lo que piensan los directivos acerca de los factores que son importantes al momento de incorporar innovación tecnológica. Como resultado de la entrevista realizada a los directivos se identificó 5 factores: Las políticas de recursos humanos, formación y gestión por competencias, motivación, liderazgo y comunicación. En conclusión, es importante que las políticas de recursos humanos y las decisiones estratégicas vayas de la mano con las decisiones estratégicas de la empresa. Asimismo, es importante tener personal calificado y capacitado para el puesto, tener un personal motivado con un sistema de recompensas, tener un líder en el equipo de trabajo, trabajar en equipo con compromiso y lealtad hacia la empresa y que existan incentivos para generar nuevas ideas y compartirlas. Asimismo, activar y disponer de todos los canales de comunicación en la empresa tanto en sentido vertical (ascendente y descendente) como horizontal en forma fluida y estar dispuestos al cambio de nuevas tecnologías